第十九章 找人才是个重头戏（1/2）

有了持续的业务增长，接下来就需要考虑来年团队扩充的问题，我们换了更大的办公室。两三个月的时间，早期的亲朋好友陆续退出，一些基础类岗位的人员也有所改变。最终，我们沉淀下了几个未来企业核心的团队成员。

由于公司前期是没有hr的，我包揽了招聘相关的所有工作。虽然如此精心把关，效果依然不尽人意，而且时间成本也非常大。于是，我尝试改变一些流程，凡是我面试过的且基本符合标准的求职者，便会让相应岗位的老员工参与“闻味”（即让老员工参与二轮面试，对求职者进行听、看，发现感觉相同的，在面试结束后和我再沟通）。我几乎每天有1/3以上时间花在招聘和筛选上，留给技术研发的精力不足1/3，甚至有时一天都在研究人的问题，以至于有段时间我痴迷于研究星座和性格的关系，平日里遇到任何人，我都会猜测下对方的星座或者爱好习惯。

面对堆成小山的简历，我常常在想，如何能更有效率地招募到适合的人才。而我得到的事实是，留下来的成员许多是面试时不认可的，反而那些觉得不错的求职者最终并没有成长为队友。这个过程相当地磨人，我遇到了形形色色的人和故事。

曾经一位声称自己有经验的求职者，狠狠地让我领略到了这个社会的“诚信”，他的举动被我发觉到他就是一个小白，他在撒谎！不过他突然坦然开来：“这些话术是老师教给我们的，许多的大学都会给学生传输些技巧”。从此我对于所有求职者倍加防备。

还有很多老油条会刻意地“润色”简历和话术，把职场断档期模糊到其他工作期内，让面试官觉得他经验满满。

创业公司面临的风险非常多，除了那些“别人家的孩子”，每个创始人都需要认真地规划每天的开支。特别是在传统服务业，有的朋友开公司盲目节省，招聘无薪学徒工，我是不推荐这样做的，毕竟年代早就变了。

通常企业创办后，首要问题就是市场拓客，除了老板亲自上场外，还会适时招募一些业务岗。这个放之四海而皆准的神奇岗位，好像不需要丰富的经验，无需任何学历和天分。而实际中，我们经常会为这种稀里糊涂的骚操作买单。企业前期客源少、品牌力弱、模式不定、运营投入少等特点，我们更要重视业务人员的招募细节，只是不要太刻意于职员的学历和经验，而是确保他足够诚实、勤奋即可。

技术类岗位是比较考验创始人专业能力的，因为培训班出身的求职者也非常多，而且他们通常是被忽悠着花了不菲的学费进的“培训班”（我遇到许多的大学生还没毕业就被忽悠到培训班，甚至还贷了大额的款），就像养鸡场的速成肉鸡，目的性很强，通常很难学到足够的知识。你本想期待他们在半年内做出成绩，结果项目成了他的试验品。技术岗除了需要扎实的底子，还需要一定的实战经验，设计类人员若没独立思考能力的，即便工作了两年也无法创作出一个商用的banner。